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星艺故事 | 聚人才,谋未来,实现更多“从0到1”的突破
来源:文化传媒      发布时间:2023-05-26 09:51:58      点击:922

聚人才  谋未来

实现更多“从0到1”的突破

——星艺装饰宜昌公司




       2008年,吴中林和魏海斌到宜昌一起“创业”。十多年来,他们彼此信任、和谐相处,带领着团队学习与进步,一次又一次实现超越,让星艺品牌在宜昌成为客户“偏爱”和“首选”,不看星艺不装修,不到星艺不装修,早已成为很多客户口口相传“装饰标语”。

       起初,宜昌星艺“三缘文化”盛行,员工基本是亲戚、乡亲或者朋友,发展一度陷入了僵局。因此,吴中林和魏海斌第一次面对面分析和沟通后,一致决定要果断改革,把团队组建起来,把不服从公司管理、阻碍团队和谐发展的个人坚决“踢出局”,在当地寻找更多有经验、专业性强的人才。对此,魏海斌还举了三个“突出”例子:第一个是他的亲戚,业务能力欠缺,多次接到客户投诉,魏海斌当机立断把他调离;第二个是他的同学,从开业之初就跟着一起打拼,但在公司我行我素,甚至常以“元老”自居,最终也被调离;还有一个是吴中林的亲戚,消极怠工,工作时处处找难题,与集体始终不能融为一体,最终魏海斌也让他离开公司了。魏海斌表示,当公司慢慢步入正轨之后,一些人自恃“关系”,居功自傲,给团队造成了许多负面影响,不利公司管理与发展。在对团队进行整顿和调整后,宜昌公司面向社会,面向社会优化招聘方式,广纳专业人才,员工也逐渐趋向本土化。目前,宜昌公司团队稳定,中层骨干都是本地引进的专业人才。在尊重人才、留住人才、用好人才上做文章,才能让人才成长与企业发展相得益彰。

       在员工管理上,宜昌公司建立了独特的“人才建设机制”。设置“伯乐奖”,凡是老员工引荐新员工入职,为老员工发奖金,且擢升为小组组长,以“老带新”的模式,积极引进人才,实现创新发展。

     “机会多,薪资高,平台稳,准时发放工资,学习培训不停歇,有很好的发展空间……”这都是宜昌公司稳住人才队伍的“妙招”。魏海斌介绍,目前公司有15名项目经理,基本都是通过本地招聘的。他们成为正式员工之前,必须得过“四关”:第一关,宜昌星艺坚持一周上5天早课,能坚持者留;第二关,有工人团队资源的,优先留下;第三关,跟着资历深的项目经理实习半个月,能适者留;最后,负责一个工地的监理工作,全程接受公司工程负责人的监督与指导,合格者留。对此,魏海斌很自信地说:“如果论工作机会、工作稳定性以及个人收入,宜昌星艺在装修市场上是数一数二的,所以员工都对公司十分依恋。”



       一个优秀的企业,离不开优秀的团队。一个好的团队,也离不开一个用心的管理者。笔者了解,魏海斌与吴中林最早于2008年结伴到宜昌创业,后因魏海斌调往长沙,宜昌公司便由吴中林一人坚守。2015年,魏海斌重新回到宜昌公司。两人一急一慢,一刚一柔,优势互补。吴中林表示,他们从未发生过一次矛盾,哪怕是一次争议,也都没有。

       如今,吴中林是宜昌公司第一负责人,主管公司业务拓展工作。从2016年以后,设计专业的吴中林就开始把工作重心放到公司管理上,为了控制成本,他不揽单,也不要提成,而是把更多时间放在设计师能力的提升上。每天帮助设计师审方案、谈客户,为团队制定目标任务,推进“月计划”。而魏海斌的主要工作是管理工程团队,推行星艺标准化工程。“要想服众,就必须先起到示范带头的作用。我一直牢记张友峰说过的一句话,‘不管怎么样,把自己的一亩三分地种好’,只要我们都在自己擅长的领域上发光、发亮,以身作则,那就一定能让团队凝心聚力,有困难一起扛,有收获一起享。”这些年,魏海斌每天早上7点准时到工程部主持早课,8点开始巡查工地,天天如此,风雨不改。

       与时俱进、奋勇前行,坚持学习是关键。因此,吴中林也要求市场部人员学习新的营销工具,在业务上拓宽获客渠道。现在,宜昌公司团队已经慢慢成熟,每年的回头客率达30%以上,市场部业务开拓达到50%,取得了骄人的成绩。



       “从0到1”的突破,改变需要勇气,坚持需要毅力。十多年来,魏海斌与吴中林脚踏实地,从缺人才、选人才到最终拥有一支高效的人才队伍,他们努力了,也做到了想要的结果。正如魏海斌也说:“一路走来,我们从无到有,都是一步一个脚印走过来的。未来,我们还想走得更稳、走得更好,实现更多从0到1的突破,为星艺的大发展贡献我们宜昌星艺人的力量。”

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